Instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (en vigueur au 1er janvier 2014), cette disposition comble un vide juridique puisque jusqu’alors le Code du travail n’imposait aucune durée minimale pour les temps partiel ; impératif auquel il peut être dérogé par convention ou accord de branche étendu sous certaines conditions.

En pratique :

  • pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, cette mesure s’applique uniquement au salarié qui en fait la demande entre le 1er janvier 2014 et le 30 décembre 2015, sauf refus justifié de l’employeur pour motifs économiques ;
  • à partir du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures devront faire l’objet d’un avenant, sauf s’ils entrent dans le cadre d’une dérogation.

Dérogations :

  • les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
  • demande écrite et motivée du salarié (l’employeur devra informer chaque année le CE ou les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles) ;
  • lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités ;
  • contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires ou les entreprises de travail temporaire d’insertion.

Fin des interruptions dans la journée sans contrepartie

  • désormais au-delà de 2 heures d’interruption, le salarié devra être indemnisé (sauf accord d’entreprise, de branche étendu ou d’établissement).

Il est toutefois possible d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel, à deux conditions :

  • cette possibilité doit être autorisée par une convention ou un accord de branche étendu ;
  • un avenant au contrat de travail doit être signé, ce qui implique par définition l’accord du salarié.

Les heures complémentaires sont majorées de 10 % dès la première heure, et de 25% au-delà du 1/10 de la durée contractuelle initiale du contrat de travail.

Enfin, la loi a également aménagé la priorité d’emploi des salariés à temps partiel ; jusqu’alors, les salariés à temps partiel avaient priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Désormais l’employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, sous réserve qu’une convention collective ou un accord de branche étendu le prévoit.