Depuis le 1er janvier 2017, de nombreux dispositifs sont entrés en vigueur, dont beaucoup sont issus des lois Travail et Rebsamen. Le point sur les principales nouveautés intervenues en matière de droit du travail.

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1. Durée du travail : primauté de l’accord d’entreprise majoritaire

Désormais, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur la convention ou l’accord de branche qui devient le principe en matière de temps de travail (ou, à défaut, par accord de branche, en respectant les conditions de validité prévues à l’article 2232-12 du Code du travail). Les entreprises pourront dorénavant :

  • déroger à la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives dans la limite de 46 heures ;
  • déroger à la durée maximale quotidienne de travail en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans la limite de 12 heures ;
  • déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
  • fixer le temps de pause et la rémunération des temps de restauration et de pause ;
  • aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine jusqu’à 3 ans (auparavant supérieure à une semaine et au plus égale à l’année).

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2. Congés payés

Certaines modalités de prises de congés sont modifiées ou créées.

AVANT APRÈS


Congés supplémentaires pour enfants à charge réservés aux mères de famille ayant des enfants de moins de 15 ans à charge. Congés supplémentaires pour enfants à charge pour tous les salariés (hommes et femmes) ayant des enfants à charge de moins de 15 ans et/ou un enfant handicapé sans condition d’âge.


La période de référence pour l’acquisition des congés payés était fixée par décret. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée par accord d’entreprise ou de branche.


 / L’employeur peut autoriser (sous condition) son salarié à prendre ses congés payés dès son embauche.


 / Le fractionnement des congés payés sera déterminé en priorité par l’accord d’entreprise.

 

Certains congés exceptionnels ont également leur durée allongée à compter du 1er janvier 2017.

AVANT APRÈS


A l’occasion du décès d’un enfant, le parent avait droit à 2 jours de congés spéciaux. A l’occasion du décès d’un enfant, le parent a désormais droit à 5 jours de congés spéciaux.


Pour le décès d’un parent, beau-parent, frère ou sœur, la durée du congé spécial était de 1 jour. Pour le décès d’un parent, beau-parent, frère ou sœur, la durée du congé spécial est de 3 jours.


 / 2 jours de congés supplémentaires sont accordés aux salariés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

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3. Création et mise en place du compte personnel d’activité (CPA)

Le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte de prévention de la pénibilité ainsi que le compte d’engagement citoyen. Son régime est codifié aux articles L 5151-1 à L 5151-12 du Code du travail.

Le compte sera ouvert pour chaque salarié jusqu’à son décès.

Le CPA est donc rattaché au salarié qui pourra suivre sur internet (ou applications mobiles) ses droits, tout au long de son parcours professionnel.

C’est la Caisse des dépôts et consignations qui est chargée de sa gestion.

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4. Le droit à la déconnexion

Dès le 1er janvier 2017, les entreprises pourvues d’un délégué syndical dans leur effectif auront l’obligation d’autoriser le droit à la déconnexion des outils numériques utilisés par les salariés (mise en veille des serveurs, de la messagerie, applications de déconnexion par l’employeur afin de limiter l’utilisation des appareils numériques à la seule période de travail).

Cette obligation est inscrite dans la négociation annuelle obligatoire (NAO), dans le cadre de la négociation “égalité professionnelle et qualité de vie au travail”.

Les partenaires sociaux doivent aborder les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. À défaut d’accord sur le sujet, l’employeur doit élaborer une charte.

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5. Un nouveau suivi médical des salariés

La visite médicale est également modifiée.

AVANT : Visite Médicale d’Embauche APRÈS : Visite d’Information et de Prévention


Visite périodique biennale Le salarié bénéficie d’un suivi médical dont la fréquence est fixée par le médecin du travail, sans pouvoir être supérieure à cinq ans. Un suivi médical adapté, dont la périodicité ne peut dépasser trois ans, est prévu pour certains salariés (travailleurs handicapés, travailleurs de nuit).


Sauf danger immédiat, la constatation de l’inaptitude était conditionnée à deux examens médicaux espacés de 15 jours. La constatation d’inaptitude par le médecin du travail est issue :

  • d’une étude de poste (analyse informelle de la situation du salarié)
  • d’un échange avec l’employeur et le salarié ;
  • d’un constat d’inaptitude physique.

Les deux examens médicaux espacés de 15 jours seront donc remplacés par des simples échanges entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié. Le dialogue sera ensuite formalisé par l’envoi par le médecin du travail de ses conclusions écrites à l’employeur.
Le but est d’éviter ainsi les litiges qui résident dans le non-respect par l’employeur de la procédure de constatation.



 Le régime juridique attaché à la constatation de l’inaptitude physique s’appliquait uniquement au salarié déclaré inapte à l’issue d’un arrêt de travail. Le régime juridique attaché à la constatation de l’inaptitude physique s’applique également au salarié déclaré inapte en cours d’exécution de son contrat de travail.


L’employeur était dispensé de rechercher un reclassement en cas de risque pour la santé du salarié uniquement pour le salarié titulaire d’un CDI, dont l’inaptitude résultait d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. L’employeur peut être désormais dispensé de rechercher un reclassement en cas de risque pour la santé du salarié quelque que soit la cause de la maladie ou de l’accident et le type de contrat de travail (CDI ou CDD).


L’avis des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte était obligatoire en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’avis des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte devient obligatoire quelle que soit la cause de la maladie ou de l’accident.


Les conclusions écrites du médecin de travail en cas d’inaptitude n’étaient pas obligatoires (uniquement conseillées). L’avis d’inaptitude physique doit être obligatoirement assorti de conclusions écrites.


Le recours contre les avis émis par le médecin du travail était fait auprès de l’Inspection du travail. Le recours contre les avis émis par le médecin du travail est porté devant la formation de référé du conseil de prud’hommes.


La notification de l’impossibilité de reclassement est faite obligatoirement par écrit, en cas de maladie professionnelle ou accident de travail. La notification de l’impossibilité de reclassement est faite obligatoirement par écrit, quelle que soit la cause de la maladie ou de l’accident.

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6. Feuille de paie dématérialisée

Depuis des décennies, le salarié recevait sa feuille de paie par voie postale ou en main propre ; désormais, l’employeur peut envoyer la fiche de paie par voie électronique sans demander préalablement l’accord du salarié en amont.

Toutefois, le salarié a le droit de s’y opposer.

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7. Parité hommes/femmes dans les élections professionnelles

En application de la loi Rebsamen le protocole préélectoral doit préciser la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège ; l’employeur doit informer les salariés de ces proportions.

De leur côté, les organisations syndicales doivent, pour chaque collège électoral, inscrire sur leurs listes de candidats (titulaires et suppléants/1er et 2ème tours) un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.